Les entreprises françaises seront moins généreuses sur les augmentations en 2024
Selon les données actualisées du cabinet LHH, les budgets d’augmentations pour 2024 représenteront une hausse de 3,5% de la masse salariale, ce qui marque un recul par rapport aux enveloppes de 2023. Les soucis d’équité et de transparence sur les packages de rémunération doivent guider les professionnels RH dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
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La tendance déjà pressentie à la rentrée se confirme. Les entreprises vont globalement se montrer moins généreuses pour 2024 dans leur politique d’augmentations, alors que les négociations annuelles obligatoires (NAO) ont déjà démarré chez certaines et s’étaleront jusqu’aux premiers mois de l’année à venir. Ces discussions cristallisent les attentes de salariés particulièrement attentifs à leur pouvoir d’achat en ce moment et promettent d’être difficiles pou
r des employeurs soucieux de retenir leurs talents dans un marché de l’emploi qui reste étonnamment robuste.Selon le cabinet de conseil en ressources humaines LHH, qui a questionné 150 entreprises depuis l’été et actualisé ses données en octobre 2023, les budgets des augmentations 2024 seront inférieurs à ceux de 2023. Le budget médian d’augmentation de la masse salariale s’élèverait à 3,5%, contre 4,75% en 2023. «C’est un corollaire du ralentissement de l’inflation», attendue à 2,6% en 2024 contre 5,8% cette année, a commenté, jeudi 30 novembre, Delphine Landeroin du cabinet LHH, lors de la présentation de l’étude. La hausse serait plus modérée que cette médiane de 3,5% dans l’agroalimentaire (3%), mais supérieure dans le reste de l’industrie (4%).
Coup d’arrêt des augmentations collectives pour les cadres
2024 devrait marquer un coup d’arrêt dans l’attribution d’augmentations collectives aux cadres. «En 2023, nous avons observé un regain des augmentations générales et un maintien des augmentations individuelles nécessaires à la rétention des salariés», a souligné Delphine Landeroin. Selon LHH, en 2023, les budgets pour les augmentations collectives ont été de 4% pour les non-cadres et de 2,5% pour les cadres. Ces derniers ont en revanche bénéficié aux trois quarts de hausses de salaires individuelles, contre un peu plus de la moitié des employés et des ouvriers.
«Lors des dernières NAO, environ la moitié des sociétés ont proposé des augmentations générales à leurs cadres. Pour ce nouveau round, moins d’un quart le prévoient pour le moment», indique Cyrille Bellanger, directeur du conseil en rémunération chez Mercer France, auprès de L’Usine Nouvelle. Son cabinet a questionné 140 entreprises en octobre. Celles-ci prévoyaient alors une enveloppe médiane de 4% pour 2024, contre 4,95% en 2023.
Un salaire médian de 52 100 euros chez les cadres
Le salaire médian des cadres s’est ainsi établi à 52 100 euros en 2023, selon les 800 000 données de salariés analysées par LHH. Leur rémunération grimpe même à 60 800 euros en prenant en compte les bonus et l’épargne salariale. Pour les non-cadres, le salaire médian apparaît à 30 900 euros, et 35 500 euros tout compris. L’écart salarial entre Paris et les régions françaises est de 5,2% pour les cadres et de 3% pour les employés et ouvriers.
«Les NAO démarrent en fin d’année pour l’année suivante, donc il y a généralement un décalage. Dans les budgets 2023, c’est plutôt la très forte inflation de 2022 [de 5,9% selon la Banque de France, ndlr] qui a été prise en compte», a constaté Delphine Landeroin. Les salariés risquent donc de s’estimer lésés avec les prévisions baissières de 2024, alors que l’inflation a poursuivi son rythme soutenu cette année. «Un tour d’inflation est passé à la trappe», reconnaît Cyrille Bellanger.
Equité et clarté des packages
D’où la nécessité de faire bien attention à au moins deux points du côté des employeurs. Le premier est le souci d’équité, quand les nouveaux arrivants ont pu être recrutés à prix d’or ces derniers temps. «Il faut être soucieux de son équité interne, face à des candidats qui arrivent avec des prétentions salariales atypiques et font perdre leurs repères à nos clients. L’équilibre n’est pas simple à trouver», confirme Nathalie Germanicus, qui pilote les études de rémunérations de LHH en France.
Le second enjeu consiste à être aussi clair et transparent que possible sur les autres éléments du package de rémunération. Dispositifs d’épargne salariale, retraite « surcomplémentaire », forfait mobilité durable… Certaines entreprises font beaucoup, mais cela ne suffit pas. «La communication sur ces avantages auprès des salariés est un enjeu. A packages égaux, c’est un facteur clé pour avoir un package vraiment attractif qui permette de retenir ses salariés», assure Delphine Landeroin. De quoi inciter à réfléchir à cet aspect dès la conception des dispositifs.
Sachant que cela peut aussi influer sur les recrutements, à en croire Nicolas Guillaume, directeur des opérations pour cette activité chez LHH : «Plus les objectifs de performance à atteindre pour obtenir sa rémunération variable sont lisibles, plus un candidat acceptera facilement une proposition par exemple.» Beaucoup d’entreprises sollicitent d’ailleurs LHH pour être accompagnées sur les bilans sociaux individuels, ces documents émis par les employeurs qui récapitulent les salaires et avantages perçus par un salarié au cours de l’année écoulée.
